13 Ene Períodos de prueba en España: ¿cómo se implementan?
Aunque muchos saben que los períodos de prueba están consagrados en la legislación laboral española, pocos conocen en profundidad sus detalles y particularidades. En este artículo, te explicamos de modo claro y sencillo cómo funcionan los períodos de prueba en España.
El mercado y la legislación laboral en España tienen sus mañas que es muy importante conocer. Hemos hablado ya sobre cómo se deben implementar los expedientes de regulación de empleo (ERE o ERTE) y hoy dedicaremos este artículo a una de las características más particulares de la legislación española: los períodos de prueba.
En primer lugar, el período de prueba es un acuerdo bilateral: un pacto voluntario entre empleador y empleado. El objetivo de esta figura es, desde el punto de vista del empleador, el de poder asegurar que el futuro empleado es realmente idóneo para el puesto mientras que desde el punto de vista del trabajador, el objetivo es comprobar si las condiciones laborales son las adecuadas para él.
El período de prueba, asimismo, solo es válido cuando es pactado al comienzo de la relación laboral, con la firma del contrato; y cuando es expreso y por escrito. Estas condiciones son fundamentales: no puede iniciarse el período de prueba una vez comenzada la relación laboral y, por otro lado, aun cuando el convenio colectivo establezca de modo genérico que el puesto incluye un período de prueba, el mismo tiene que ser explícito y por escrito entre el empleado y la persona que está por tomar el puesto. En otras palabras: no hay condiciones genéricas que valgan ya que el período de prueba es siempre un acuerdo bilateral, entre empleador y empleado, es decir, si no se ha pactado expresamente entre estos dos, no existirá.
Por otro lado, un período de prueba nunca puede establecerse para una función que ya hubiera sido ejercida con anterioridad en la misma empresa, aun cuando haya sido desempeñada con otro tipo de contratación.
Sobre los plazos, los mismos deben ser acordados en el convenio colectivo. Sin embargo, hay estipulaciones generales; como máximo un período de prueba debe durar:
- 6 meses, en caso de trabajadores titulados.
- 2 meses, en caso de trabajadores sin título.
- 3 meses, en caso de trabajadores sin título en empresas de menos de 25 trabajadores.
- 1 mes para los contratos temporales de menos de 6 meses.
Algo importante a destacar es que durante el período de prueba, tanto el trabajador puede abandonar el empleo como el empleador despedir al trabajador y/o rescindir el contrato, ambos podrán hacerlo unilateralmente y sin necesidad de preaviso. Paralelamente, la ley establece que el período de prueba solo puede interrumpirse cuando alguna de estas condiciones afectan al trabajador: nacimiento, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, guarda con fines de adopción, incapacidad temporal y/o violencia de género siempre que se produzca acuerdo entre las partes. Es decir, en estos supuestos de suspensión, para extinguir la relación laboral libremente, la empresa deberá esperar a que el trabajador se reincorpore a su puesto y se reanude el periodo de prueba.
Por otra parte, una vez finalizado el período de prueba pueden suceder dos escenarios:
- El trabajador pasa a incorporarse a la plantilla de la empresa. En ese caso, el contrato laboral entrará en vigencia con plenos efectos y –esto es muy importante– el tiempo en el que prestó servicios durante el período de prueba pasará a computarse en su antigüedad.
- El trabajador y/o el empleador desisten de la relación laboral, es decir, el trabajador no se incorpora a la plantilla. En este escenario, no es necesario dar ningún preaviso ni alegar justa causa, tanto desde el punto de vista del trabajador como del empleador. Si es el primero quien decide extinguir el contrato, entonces no tendrá derecho a cobrar el paro; en cambio, si es el empleador quien lo hace, el trabajador sí podrá cobrar el desempleo –siempre que hayan pasado más de tres meses desde que haya dejado voluntariamente su trabajo anterior.
El período de prueba es una herramienta fundamental para ambas partes en tanto permite que las mismas se conozcan y se evalúen respetando los derechos fundamentales de la legislación laboral. Conocer las particularidades de esta herramienta es fundamental para asegurarse que el acuerdo celebrado en un período de prueba se ejecute de la mejor manera, tanto para los trabajadores como para los empleadores.
