Das spanische Verfassungsgericht befürwortet eine Entlassung aus objektiven Gründen wegen Nichterscheinen am Arbeitsplatz. Wie oft darf man Fehlen am Arbeitsplatz?

Das spanische Verfassungsgericht befürwortet eine Entlassung aus objektiven Gründen wegen Nichterscheinen am Arbeitsplatz. Wie oft darf man Fehlen am Arbeitsplatz?

Das spanische Verfassungsgericht war dazu aufgerufen, über die Verfassungsmäßigkeit der sogenannten Entlassung aus objektiven Gründen wegen Nichterscheinen am Arbeitsplatz aufgrund der geltenden Gesetzesbestimmungen zu entscheiden. Der Antragsteller war in einem Gerichtsverfahren der Ansicht, dass eine solche Entlassung gegen seine Grundrechte verstoße und beantragte daher die Aufhebung derselben.

Das Urteil des Verfassungsgerichtshofs vom 16. Oktober 2019 billigt letztlich die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aus objektiven Gründen, wenn eine bestimmte Anzahl von gerechtfertigten Abwesenheiten vom Arbeitsplatz in einem bestimmten Zeitraum vorliegt, so wie es die geltenden Gesetzesbestimmungen vorsehen.

Diese Art der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist in Artikel 52 (d) des spanischen, sogenannten Arbeitnehmerstatuts vorgesehen, in dem es ausdrücklich heißt, dass der Arbeitsvertrag gekündigt werden kann:

„(…) d) Bei Fehlen am Arbeitsplatz, auch wenn dies gerechtfertigt ist, aber sporadisch auftritt, und 20% der vorgesehenen Arbeitstage in zwei aufeinander folgenden Monaten ausmacht; stets vorausgesetzt, dass die Gesamtzahl der Fehlzeiten in den vorangegangenen zwölf Monaten 5% der vorgesehenen Arbeitstage, oder aber 25% in vier ununterbrochenen Monaten innerhalb eines Zwölfmonatszeitraums ausmacht. (…)”

Anders formuliert, gibt es in diesem Fällen zwei kumulative Voraussetzungen, um eine Entlassung aus objektiven Gründen zu rechtfertigen:

1.- Dass innerhalb eines Zeitraums von zwei aufeinander folgenden Monaten gerechtfertigte Abwesenheiten von mindestens 20% der Arbeitstage vorliegen. In diesem Zusammenhang muss darauf hingewiesen werden, dass ungerechtfertigte Fehlzeiten zu anderen Entlassungsarten  führen können.

2.- Dass die Abwesenheitsquote in den vorangegangenen zwölf Monaten 5 % oder mehr der Arbeitstage beträgt, oder aber alternativ 25 % oder mehr in einem Zeitraum von vier ununterbrochenen Monaten innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten.

Die Anfrage auf Prüfung der Verfassungsmäßigkeit dieser Bestimmung stammt von einem Sozialgericht in Barcelona im Zusammenhang mit einem Gerichtsverfahren über die Entlassung eines Arbeitnehmers aufgrund dieses Artikels. Der Arbeitnehmer beantragte die Aufhebung der Entlassung wegen Verletzung der Menschenrechte, da die angefochtene Vorschrift eine „offensichtliche Drohung bzw. Nötigung gegenüber dem kranken Arbeitnehmer darstelle, indem er ihn davon abhalte, aus Angst vor einer Entlassung in einer Situation vorübergehender Arbeitsunfähigkeit zu verbleiben“.

Das Verfassungsgericht bestätigte jedoch in seinem Urteil die Verfassungsmäßigkeit der besagten Bestimmung und erinnerte daran, dass der Grund für die Entlassung nicht die bloße Tatsache war, krank zu sein, sondern die sporadische Wiederholung der Anzahl der gerechtfertigten oder nicht gerechtfertigten Abwesenheiten von der Arbeit, die in einem bestimmten Zeitraum stattgefunden hat.

Das Verfassungsgericht geht davon aus, dass diese Gesetzesbestimmung im Rahmen der Beschäftigungsstabilität zwar eine Beschränkung des Rechts auf Arbeit darstellen kann. Allerdings verfolge die Entlassung in diesen Fällen „einen legitimen Zweck – die Vermeidung einer unangemessenen Erhöhung der Kosten, die solche Fehlzeiten am Arbeitsplatz für die Unternehmen mit sich bringt -, was wiederum auf der Unternehmerfreiheit und der Produktivitätssicherung beruhe“. Der Gerichtshof stellt somit fest, dass die Einschränkung des Rechts auf Arbeit vorliegend durch die Unternehmerfreiheit und die Produktivitätssicherung gerechtfertigt ist.

Darüber hinaus wird in dem Urteil auch daran erinnert, dass die Entlassung von Arbeitnehmern wegen der Überschreitung einer Anzahl von sporadischen Fehlzeiten am Arbeitsplatz in einem bestimmten Zeitraum „keine Maßnahmen beinhaltet, die die Gesundheit oder die Genesung des betreffenden Arbeitnehmers beeinträchtigen könnte und nicht im Falle von schweren oder langwierigen Krankheiten eingesetzt werden kann“.

Marinel-lo @ Partners
Marinel-lo @ Partners
comunicacion@matp.es